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第621章 内部选拔与外聘（第2页）

“这人不错，是我们需要的人才。

他没瞧上我们。

刚才一家生产小灵通通信公司给他打电话。”

“小灵通公司通知他去上班？”

“他说通知去面试。”

“只是去面试就放弃我们公司？”

夏完淳觉得不可理解。

“或许他觉得这次面试没什么问题。

不过很多人都瞧不上做网站，不赚钱，网站发展前景不明朗。”

“小灵通是过渡产品吧，应该很快被取代，有什么发展前景可言。”

“他们说小灵通是过度产品，公司不是过度公司。

公司可以抛弃过度产品，开发新产品。”

夏完淳问揭暄怎么看？

“我第一次遇到这种情况，没想到网站在人才市场不是很受待见。”

揭暄一直混互联网圈，大部分都喜好互联网，从没人选其他行业不选网站。

夏完淳面试几位高管，不甚理想。

应聘高管的人有比较长的工作经历，已经是社会人，没有什么可塑性，让他们来管理公司，公司可能要削足适履。

夏完淳突然冒出一个念头，“内部招聘，所有岗位应该先内部招聘，再对外。

甚至可以试用三个月、半年，看情况再调整。

内部培养比外部招聘风险要小得多。

打开内部晋升通道，保持内部一定竞争，不至于一潭死水。”

“我也觉得应该这样，不过可能也有负面影响，比如打破公司一些良好的组合等等。”

揭暄倒没有一味附和，说出他的真实想法。